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TENDANCES MANAGÉRIALES 2023. Les entreprises, et avant tout les Hommes, éprouvent actuellement des difficultés à traverser les perturbations venant de leur écosystème.

Leur résilience est mise à rude épreuve dans ce contexte si complexe (crise sanitaire, énergétique, climatique, guerre…). À l’image de la crise du Covid 19, les chocs, qu’ils soient économiques, écologiques, sanitaires ou commerciaux, bouleversent les habitudes organisationnelles. Ces perturbations affectent l’ensemble des collaborateurs et peuvent être aussi destructrices que génératrices d’opportunités et de créativité. Toute fin génère un début.

Leur santé mentale est largement affectée, leur mobilité accroît, créant absentéisme et désengagement ainsi que d’importantes difficultés de recrutement. Les conséquences sur le fonctionnement et la pérennité des organisations sont désastreuses.

Effets de la crise sanitaire sur les collaborateurs, degré et caractère de l’attachement de ces derniers à leur entreprise, quête de sens et d’équilibre, nous posons ici un regard sur les besoins identifiés des salariés pour accompagner une prise de conscience qui doit, plus que jamais, être suivie d’un plan d’action ambitieux.

1. CRISE SANITAIRE : TERREAU DE MOBILITÉ SOCIALE ET DE DISTANCIATION PSYCHIQUE

La crise sanitaire a confronté le monde de l’entreprise à une période de « grande démission » voyant les actifs déserter les entreprises. Selon les données de la DARES (dares.travail-emploi.gouv.fr/), de fin 2021 à début 2022, le nombre de démissions a atteint un niveau “historiquement haut”, avec près de 520 000 démissions par trimestre, dont 470 000 démissions de CDI. Le précédent record datait du 1er trimestre 2008, avec 510 000 démissions dont 400 000 pour les seuls CDI. Une fois de plus ce phénomène s’est observé à la suite d’une crise majeure (économique à l’époque).

Ce phénomène est en partie dû aux tensions actuelles sur le marché du travail caractérisées par des difficultés de recrutement du côté des entreprises et par des opportunités plus vastes du côté des salariés. La mobilité professionnelle est donc favorable et conduit à davantage de démission selon Le Monde du Chiffre.

Cette grande démission serait également liée à une quête de sens de plus en plus importante chez les collaborateurs selon l’Apec (Association pour l’emploi des cadres). La réalisation de l’individu au travail ne se résumant plus qu’à sa seule contrepartie financière mais aussi à un alignement entre ses propres valeurs et celle de l’entreprise.

La crise sanitaire a eu pour conséquence la mise en place de chômage partiel, de télétravail contraint puis concerté. Elle a conduit de fait à une distanciation physique entre les cadres et leur entreprise. Cet éloignement, terreau d’introspection, s’est également traduit par une distanciation psychique.

C’est ainsi que l’INSEE publie un turn-over de 15% en 2021. Un roulement des effectifs considéré comme élevé par l’INSEE puisqu’il a quintuplé en 30 ans.

Taux de rotation du personnel = (nombre de départs sur une année + nombre d’arrivées sur une année) / 2

La tendance se maintient puisque 35% des actifs français pensent changer d’emploi dans les 2 ans selon le Baromètre Centre Inffo 2023. En parallèle, Pôle Emploi dans son étude « Besoins en main-d’œuvre » 2023 fait état de besoins en main d’œuvre massif (3 039 000 en 2023) alors que 61% des projets de recrutement jugés difficiles.

De plus, le développement exponentiel du télétravail impose un enjeu managérial majeur : le maintien de la motivation et de l’implication des collaborateurs à distance.

Aussi, la hausse de la digitalisation du travail ainsi que la hausse des travailleurs de plateforme doivent conduire les entreprises à s’interroger sur la manière d’humaniser les tâches. Le maintien du lien entre salariés doit remédier à cette distanciation et favoriser ainsi l’attachement des cadres à leur entreprise. Véritable avancée ou simple retour au bon sens ?

2. SALARIÉS ET ENTREPRISE : UN INVESTISSEMENT CONDITIONNÉ À UNE SANTÉ MENTALE EN BAISSE

Selon l’étude de l’Apec « La relation des cadres à leur entreprise – Un attachement réel mais des attentes en termes d’équilibre de vie et d’évolution professionnelle », la relation des cadres à leur entreprise dépasse largement le travail. C’est ainsi que 80% des cadres ressentent un réel sentiment d’appartenance et sont fiers de faire partie de leur entreprise. Le même pourcentage pense que l’entreprise permet aux collaborateurs de grandir professionnellement.

Néanmoins l’interrogation sur leur degré d’investissement grandit au regard d’une volonté d’aspirer à un meilleur équilibre et de ne plus s’investir au détriment de leur santé. Les chiffres sur leur investissement sont les suivants :

95% se disent investis dans leur travail
59% très investis
85% prêts à se surpasser pour dépasser les objectifs
68% prêts à travailler les jours et les week-ends

La frontière est donc ténue entre le fort investissement et le sur-investissement donnant lieu à des risques psycho-sociaux. Les chiffres sont éloquents :

54% déclarent un état de stress intense
54% déclarent être en épuisement professionnel
39% se déclarent en déprime ou dépression

Ces sentiments d’épuisement seraient encore plus présents chez les cadres-managers du fait de leur rôle d’intermédiaire dans la mise en œuvre de la politique et des valeurs de l’Entreprise. Cette position exacerbe l’engagement et la surcharge mentale. Elle les soumet à une exigence supplémentaire qui n’est pas toujours compensée par de meilleures conditions matérielles ou davantage de considération. Dans certains cas, se positionner entre le marteau et l’enclume est loin d’être une situation confortable.

Chez les salariés de manière générale, le sentiment d’un impact négatif de leur travail sur leur santé mentale ou leur santé physique (deux caractéristiques cumulatives et interdépendantes) est grandissant et atteint 62% selon “l’Observatoire de l’absentéisme en entreprise” publié par l’IFOP en avril 2023.

Parmi les motifs principaux, sont cités :

Les situations de stress pour 67%
Les charges de travail trop importantes pour 51 %
Le manque de reconnaissance pour 46 %

Un tiers des participants font aussi état de pressions psychologiques de la part de leur manager ou d’une mauvaise ambiance de travail entre collègues.

Ces maux ont pour conséquence un taux d’absentéisme record. En 2022, le taux d’absentéisme en hausse est évalué à 5,64 % contre 4,94 % en 2021. Plus déroutant encore, ce taux a rattrapé celui de 2020 (5,62%) mesuré auprès des entreprises encore en activité lors du pic de la pandémie de Covid.

Les motifs d’arrêt lié à l’absentéisme en 2022 sont les suivants :

1- Les contaminations au variant Omicron du Covid

2- Les maladies saisonnières

3- La FATIGUE physique et mentale nécessitant un arrêt de travail

En parallèle, l’absentéisme dit « de complaisance » (convenance personnelle ou suite à des congés refusés) a baissé de 7% passant de 9% en 2021 à 2% en 2022.

3. BIEN ÊTRE, RECHERCHE D’ÉQUILIBRE ET QUÊTE DE SENS : LES BESOINS IDENTIFIÉS DES COLLABORATEURS

Selon l’Apec, les cadres cherchent la bonne distance et l’équilibre dans leur implication.

Leur relation à l’entreprise comporte une large part d’affect et dépend de 6 grandes dimensions :

Le sens et l’intérêt porté à son travail.
Les relations interpersonnelles qu’ils tissent et plus largement la place accordée à l’humain dans la structure.
La rémunération, les conditions et outils de travail (dimension matérielle)
L’équilibre de vie que le poste permet
Les perspectives qu’offre ou non l’entreprise pour se développer
La marque employeur, sa réputation et son utilité sociale

Ces derniers ont besoin d’être davantage considérés et valorisés. La relation doit être nourrie par l’évolution professionnelle et la qualité de vie. Deux axes de travail prioritaires sont identifiés :

La gestion des carrières : évolution de la rémunération, perspectives d’évolution, formation
La qualité de vie au travail : bien – être et santé des collaborateurs, équilibre vie professionnelle / vie privée, amélioration de la convivialité et de l’ambiance.

Selon une étude de Microsoft, 76% des collaborateurs déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise s’ils pouvaient bénéficier d’un soutien accru en matière d’apprentissage et de développement. La volonté de gagner en compétences et en valeur ajoutée a pour objectif de mener à bien ses missions au sein de l’entreprise mais aussi d’assurer son employabilité future. La formation des cadres doit répondre à ce besoin pour garantir une meilleure santé de l’entreprise.

Selon “l’Observatoire de l’absentéisme en entreprise” publié par l’IFOP en avril 2023, pour améliorer leurs conditions de travail, les salariés, toute catégorie confondue, évoquent la nécessité de former leurs supérieurs directs à tous ces enjeux. Selon 68% d’entre eux, leurs managers directs ne sont pas suffisamment sensibilisés aux Risques Psychosociaux (RPS).

En parallèle, 71 % se disent intéressés pour suivre des formations de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS), 67 % par celles liées à la gestion du stress et les Risques Psychosociaux (RPS).

De plus, dans ce contexte de récession, l’incertitude macroéconomique est une source de stress qui impacte le bien-être des collaborateurs, à titre individuel comme collectif. Apparaissent les troubles psychologiques, la peur de l’inconnu, les incertitudes sur l’avenir et l’éco-anxiété. Le bien-être des équipes conditionne leur motivation et par effet domino, l’efficience de l’entreprise.

Selon l’article “Tendances qui marqueront le monde de l’entreprise en 2023 » paru dans le magazine Forbes, le 05 janvier 2023, si les entreprises veulent résister à la tempête, les dirigeants doivent prendre des mesures proactives pour soutenir leurs équipes pendant ces périodes difficiles. La mise en place d’un management plus attentif et d’un suivi adéquat pour donner à chacun le moyen de travailler plus sereinement est de rigueur.

Au-delà de cette recherche factuelle d’équilibre et de sécurité, c’est bel et bien le sens donné au travail qui se dégage comme un besoin majeur s’affirmant plus que jamais chez l’ensemble des collaborateurs. Le Monde du Chiffre nous indique par ailleurs que le sens donné au travail est devenu une des principales composantes de la marque employeur qui participe à attirer les meilleurs profils.

Aujourd’hui les dirigeants et managers agiles adoptent un management lucide et éclairé pour s’adapter et répondre aux bouleversements des besoins de leurs collaborateurs. L’enjeu managérial principal : la fidélisation des salariés. Cette dernière doit prendre en compte les préoccupations de l’individu, l’impact de l’entreprise sur l’environnement et la transparence de ses activités. La mise en place d’une politique RSE honnête, authentique et durable est une des clés du développement de l’entreprise.

4. TENDANCES MANAGÉRIALES 2023 :

Selon Forbes, l’année 2023 sera marquée par une volonté d’assurer la rétention des talents et d’apporter aux collaborateurs plus de valeur ajoutée dans un monde du travail en constante évolution.

Dans un contexte morose, les entreprises qui souhaitent sécuriser leurs performances assurent la motivation et l’implication des équipes. La réponse à la période d’inflation qui s’installe doit être également prise en compte (crise économique et énergétique actuelle).

L’humain est enfin placé au centre de la stratégie. Les entreprises investissent sur la communication avec les collaborateurs pour cerner leurs projets d’évolution et leurs intérêts pour l’entreprise. L’accompagnement et la reconnaissance de l’interférence vie personnelle / vie professionnelle est possible en ménageant un espace de confidentialité et de confiance favorisant la communication.

Les managers s’appuient notamment sur les piliers de l’intelligence émotionnelle et adoptent l’écoute active pour accueillir, comprendre ensemble et s’adapter aux besoins de chacun.

Pour répondre à une quête de sens au centre des priorités de l’individu, les managers favorisent un état d’esprit intrapreneurial. Les collaborateurs entreprennent au sein de la structure et deviennent véritablement acteurs de la stratégie. Le manager-facilitateur mise sur l’intelligence collective et favorise la réflexion sur les projets de l’entreprise. Les équipes co-construisent les solutions, les groupes de travail sont ritualisés.

Selon l’étude “Inclusive Cultures Have Healthier and Happier Workers“ du Boston consulting Group paru en 2021, l’inclusion a un impact positif direct sur le bien être des salariés et sera un atout majeur de la performance de l’entreprise. Le manager favorise la diversité des profils et capitalise sur leurs singularités !

Pour assurer l’implication des équipes, il est également primordial d’être flexible sur le travail à distance. En parallèle, il est nécessaire de fournir des espaces d’échanges, formels et informels, propices au maintien d’un véritable lien humain. Ces espaces de travail axés sur les tâches se développent en intégrant la logique axée sur les interactions.

En conclusion, l’année 2023 sera marquée par l’amélioration de l’expérience collaborateurs avec comme composantes principales : la reconnaissance de l’individu, la capitalisation sur son développement, son sentiment de sécurité et sa quête de sens. Une stratégie de moyen doit impérativement en découler pour répondre aux challenges macroéconomiques et managériaux actuels. La mise en place d’outils plus adaptés, d’espaces de travail repensés, mais aussi de stratégies managériales axées sur le bien-être, l’ambiance et l’évolution, sont des pistes sur lesquelles les entreprises résilientes s’appuient pour être actrices de leurs performances.

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